Einbindung von Pflegefachkräften

In den vergangenen Jahren hat sich die internationale Anwerbung von Pflegefachkräften zunehmend als relevante Strategie erwiesen, um den Fachkräftemangel in der Pflege, der allen Prognosen nach zukünftig noch stark zunehmen wird, abzumildern. Gleichzeitig haben sich die Rahmenbedingungen der internationalen Migration von Pflegefachkräften maßgeblich gewandelt, sei es durch einen zunehmenden „Wettbewerb“ des globalen Nordens um diese Arbeitskräfte oder durch veränderte rechtliche Rahmenbedingungen in den zunehmend auf arbeitsmarktorientierte Zuwanderungspolitik setzenden Nationalstaaten. Des Weiteren spielt das zunehmend professionalisierte „Anwerbungsmanagement“, das in steigendem Maße Arbeitsmarktintermediäre einbindet, für die veränderten Handlungsstrategien der Migranten eine wichtige Rolle.

Für größere Arbeitgeber in der Gesundheits- und Pflegebranche – Krankenhäuser und stationäre Altenpflegeeinrichtungen – stellen sich hierdurch neue Anforderungen: Die Pflegefachkräfte aus dem Ausland haben eine andere als in Deutschland übliche berufliche und fachliche Sozialisation durchlaufen und sind mit unterschiedlichen Qualifikationen, Arbeitserfahrungen sowie Erwartungen an ihre berufliche Tätigkeit und Entwicklung ausgestattet. Hieraus erwächst die Frage, welche Probleme der betrieblichen Integration entstehen und wie die betriebliche Integration angesichts der sich global konstituierenden Pflegearbeitsmärkte gelingen kann, so dass die neu migrierten Pflegefachkräfte längerfristig als Arbeitskräfte in Deutschland bleiben.

Das Forschungsprojekt „Betriebliche Integration auf globalisierten Arbeitsmärkten“ einer renommierten Stiftung (BIGA, vgl. www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2014-789-4) setzt sich mit dieser Frage auseinander. Demnach wurden die Herausforderungen globalisierter Pflegearbeitsmärkte erfasst, Dimensionen betrieblicher Integration aus Sicht der neu migrierten Pflegefachkräfte sowie der Etablierten, d. h. in Deutschland beruflich sozialisierten Pflegefachkräften und Vorgesetzten, rekonstruiert. Darüber hinaus wurden in Zusammenarbeit mit verschiedenen Akteuren Ansatzpunkte für ein erfolgreiches betriebliches „Integrationsmanagement“ entwickelt. Genau dies setzt CareLend GmbH im Projekt der betrieblichen Integration ausländischer Pflegefachkräfte um.

In der Studie „Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland“ werden die zentralen Forschungsergebnisse zusammengefasst. Nach einer Darlegung der Problem- und Fragestellung der Studie sowie der Erläuterung des Untersuchungsdesigns befasst auch CareLend GmbH sich mit den veränderten Rahmenbedingungen des Pflegearbeitsmarktes in Deutschland. Die folgenden Kapitel beschäftigen sich mit den Fragen, wie Liberalisierungen und Arbeitsmarktorientierung der nationalen Zuwanderungspolitik in Verbindung mit vermehrten Anwerbeaktivitäten der Betriebe bereits zu einer zunehmenden Migration von Fachkräften geführt haben, wie dieser Prozess durch Arbeitsmarktintermediäre wie uns gesteuert wird und inwieweit sich die internationalen Pflegefachkräfte im deutschen Gesundheitssystem eingliedern können.

Der Bedarf an Pflegekräften wird in den kommenden Jahren deutlich ansteigen, was vor allem auf die Zunahme pflegebedürftiger Menschen zurückzuführen ist, laut Prognosen auf etwa 3,4 Millionen im Jahr 2030 (Prognos 2012: 1). Wenn das heutige Versorgungsniveau auf die Zukunft hochgerechnet wird, werden dann ca. 517.000 Pflegefachkräfte fehlen (ebd.: 14). In diese Zahl gehen zwei Auswirkungen der demographischen Entwicklung ein: Durch die steigende Nachfrage von immer größer werdenden Kohorten alter und hochaltriger Menschen nach Pflegedienstleistungen entstehen in den Pflegeberufen deutliche Erweiterungsbedarfe; gleichzeitig führen die altersbedingten Austritte aus den Pflegeberufen zukünftig zu einem erhöhten Ersatzbedarf.

Laut Angaben der Bundesagentur für Arbeit (BA) zeigen maßgebliche Indikatoren, dass Pflegefachberufe schon jetzt zu den „Engpassberufen“ zählen: So sank 2016 die Arbeitslosigkeit in den Berufen in der Gesundheits- und Krankenpflege um 9,6 % und die Zahl der bei der BA gemeldeten Stellen nahm im Vergleich zum Vorjahr um 19,9 % zu (die entsprechenden Werte für alle Berufsgruppen betragen 9 % und 18,6 %). Ein bei der BA gemeldetes Stellenangebot für Berufe in der Gesundheits- und Krankenpflege blieb im Durchschnitt 124 Tage vakant (Durchschnitt für alle Berufe: 90) und auf 100 Stellen kamen 71 Arbeitslose (Durchschnitt für alle Berufe: 399). Bei Altenpflegefachkräften sind die Werte noch deutlicher: Auf 100 gemeldete Stellen kamen nur 38 Arbeitslose und sie blieben im Durchschnitt 153 Tage unbesetzt (Bundesagentur für Arbeit 2016: 27).

Regionale Branchenmonitorings zeigen, dass der Fachkräftemangel in der Gesundheits- und Pflegebranche, der die Sektoren Krankenhäuser, Rehakliniken, Alten- und Pflegeheime sowie ambulante Pflegedienste einschließt, regional sehr unterschiedlich ausgeprägt ist (Bieräugel et al. 2012, Lauxen/Bieräugel 2013, Lauxen/Castello 2016). Der dringendste Fachkräftemangel besteht momentan im urbanen Gebieten Westdeutschlands und in ländlichen Regionen Ostdeutschlands.

Um den Fachkräftemangel in der Pflege zu reduzieren, sind in den letzten Jahren verschiedene arbeitsmarktpolitische Ansätze entwickelt und erprobt worden (Bundesministerium für Familie, Senioren Frauen und Jugend 2012, Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz/Kultusministerkonferenz 2015, vgl. auch Weimann-Sandig et al. 2016). Hierzu zählt zum einen der Versuch, durch die Erweiterung der Ausbildungspotenziale mehr Arbeitnehmer für eine Tätigkeit in der Pflege zu gewinnen. Darunter fallen z. B. Maßnahmen zur Verbesserung des Images der Pflegeberufe in der öffentlichen Wahrnehmung, um unter den Schulabgängern mehr Auszubildende zu finden (Rodewald et al. 2006, Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung 2014: 34). Dazu gehören auch Maßnahmen der Nachqualifizierung (Bonin et al. 2015), für die einzelne Bundesländer die Ausbildung für schulisch geringer Qualifizierte geöffnet haben. Personen mit Hauptschulabschluss kann so ein (gestufter) Zugang zum Fachberuf ermöglicht werden, indem im Anschluss an den einjährigen Helferabschluss eine verkürzte Ausbildung zur Fachkraft erlaubt ist (bspw. Hessen und Rheinland-Pfalz). Darüber hinaus werden in der Pflege immer mehr Studiengänge entwickelt, um auch Schüler mit Hochschulreife für die Pflege zu gewinnen.

Zum anderen sollen die Fachkräfte in der sogenannten „Stillen Reserve“ in Beschäftigung gebracht werden (vor allem Frauen in oder nach der Familienphase, siehe z. B. die Empfehlungen des Deutschen Vereins für öffentliche und private Fürsorge 2012).

Zu den betrieblichen Handlungsfeldern in der Fachkräftesicherung zählt betriebliches Gesundheitsmanagement, das die Stärkung der Arbeitsfähigkeit und Motivation der Pflegekräfte zum Ziel hat (Schmidt et al. 2015, Dietrich et al. 2015, Benedix/Medjedović 2014). Gleichzeitig können die Teile der Belegschaft, die in Teilzeit arbeiten, dafür gewonnen werden, ihre Arbeitszeit auszuweiten

(Prognos 2012). Erwähnt werden sollten auch die vielen Initiativen zur Qualifizierung von Führungskräften, die über eine gezielte Organisations- und Personalentwicklung auf die Bindung von Pflegefachkräften einwirken (Larsen 2016, Joost 2015). Dennoch sind diese Maßnahmen nur bedingt wirksam, da sie den bestehenden Fachkräftemangel lediglich abschwächen, aber nicht gänzlich abwenden können. Aus den vorgenannten Problemlagen heraus wird seit einigen Jahren vermehrt die aktive Rekrutierung von Pflegefachkräften aus dem Ausland als kurz- und mittelfristige Lösung des Fachkräftemangels in der Pflege benannt (Prognos 2012, Braeseke et al. 2013). Laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung hat jedes sechste befragte Unternehmen in der Pflegebranche in den letzten drei Jahren den Versuch unternommen, Pflegefachkräfte aktiv aus dem Ausland anzuwerben – dabei war aber nur die Hälfte erfolgreich (Bonin et al. 2015: 63).

Seit dem Jahre 2004 hat unsere Firma mehr als 41.000 Bewerbungen von Pflegefachkräften aus dem Ausland erhalten und bereits eine stabile Beziehung zu mehr als 2.000 potenziellen Arbeitgebern aufgebaut. Ebenso wurden durch uns bereits über 4.000 Pflegefachkräfte und Ärzte aus Drittländern vermittelt.

Da die Anwerbung einen beträchtlichen Aufwand für die Personalverantwortlichen bedeutet und darüber hinaus ein hohes Maß an Professionalität und Qualität des Personalmanagements notwendig ist, stellt diese Fachkräftesicherung vor allem eine Strategie für Krankenhäuser und große Träger von stationären Altenpflegeeinrichtungen dar (ebd.). CareLend GmbH hat es sich zur Aufgabe gemacht aktiv auch für ländliche Gebiete, als Beispiel erwähnenswert die Kooperation mit dem Sana Klinikum in Borna, die Deckung des enormen Fachkräftemangels in den Fokus zu setzen.

Dabei ist die Migration von Pflegefachkräften nach Deutschland kein neues Phänomen: Schon in den 1960er und 1970er Jahren gab es beispielsweise gezielte Anwerbungsinitiativen für koreanische Pflegefachkräfte (Yang 2014, Hartmann 2016). In den 1990er Jahren kam durch die Balkan-Kriege eine große Zahl von Pflegefachkräften aus dem ehemaligen Jugoslawien nach Deutschland und auch die Länder der ehemaligen Sowjetunion Mittel- und Osteuropas stellen seit den 1990er Jahren wichtige Herkunftsländer für Pflegefachkräfte dar (Bonin et al. 2015). Die jüngeren Migrationsbewegungen von Pflegefachkräften unterscheiden sich von diesen Vorläufern allerdings in wesentlichen Rahmenbedingungen:

• Der Handlungsdruck in der Pflegebranche ist aufgrund des Fachkräftemangels stark gestiegen.
• Die Zuwanderungspolitik in Deutschland und der EU hat sich grundsätzlich geändert von Repression und Abwehr zu einer Politik, die sich auf fließende Räume abgestufter Rechte und Ideen von arbeitsmarktpolitischem „Management“ stützt (Hess/Kasparek 2010, zum konzeptionellen Rahmen der Grenzregimeforschung vgl. auch Heimeshoff et al. 2014 und Hess et al. 2017), dabei unterschiedliche Migrationsformen selektiv reguliert und hiermit Arbeitskraftbedarfe und Demografie aktiv gestalten möchte (Ratfisch 2015: 7, Georgi 2007: 5).
• Dieses „Migrationsmanagement“ integriert zunehmend (zivilgesellschaftliche) Akteure, womit v. a. Arbeitsmarktintermediäre in den Prozess der Akquisition von Pflegefachkräften aus dem Ausland involviert werden (vgl. Schwiter et al. 2014).

Hinzu kommt, dass sich in den letzten Jahren ein globalisierter Arbeitsmarkt für Pflegefachkräfte etabliert hat: Viele Länder des „globalen Nordens“ zeichnen sich durch einen ähnlichen Fachkräftemangel in den Pflegeberufen aus und stehen in einem zunehmenden Wettbewerb um Pflegefachkräfte, die in immer mehr Ländern der Welt angeworben werden. Ein weiteres Kennzeichen globalisierter Pflegearbeitsmärkte ist, dass Arbeitsmigration in die Pflege immer seltener auf Dauer angelegt ist, sondern Migranten flexibel auf sich permanent verändernde Rahmenbedingungen reagieren. Hieraus ergibt sich die Notwendigkeit, betriebliche Integration erfolgreich zu gestalten und somit dauerhafte Fachkräftesicherung zu garantieren. So passen im Gegenzug die Arbeitgeber in den Zielländern ihre Anwerbungsaktivitäten den Entwicklungen an und versuchen, über verschiedene Mechanismen die Pflegefachkräfte längerfristig an ihre Einrichtungen zu binden.

Darüber, wie die betrieblichen Integrationsprozesse von migrierten Pflegefachkräften in Deutschland verlaufen, ist bisher wenig bekannt. Verschiedene Untersuchungen namentlicher Institutionen zeigen, dass der Verlauf der betrieblichen Integration in erheblichem Maße von Rahmenbedingungen geprägt ist, die schon im Vorfeld der eigentlichen Migration am Werke sind und z. T. in die Berufsbiografien der Migranten eingeschrieben sind. Hierzu gehören nationalstaatlich festgeschriebene Anforderungen an fachliche Qualifikationen und Sprachkenntnisse sowie das Wirken der Arbeitsmarktintermediäre, die durch die „vorbereitenden“ Leistungen maßgeblich die spätere (Zusammen-)Arbeit im Betrieb prägen. Zum anderen demonstrieren die Ergebnisse, in welchem Maße neu migrierte Pflegefachkräfte praxisbezogene Anpassungs- und Transferleistung in ihrem neuen Arbeitskontext erbringen müssen.

Trotz der gemeinsamen Leitbilder und Standards, die die Entstehung des Pflegeberufes über Ländergrenzen begleiteten, haben sich in verschiedenen Staaten in der Entwicklung der Profession große Unterschiede in Abhängigkeit von variierenden

Geschlechterbeziehungen, Sozialordnungen und Strukturen der Gesundheitssysteme ergeben (Wrede 2012, Choy 2003, Reddy 2015). Die Großteils national gerahmten Berufsnormen und -identitäten haben sich des Weiteren in Wechselwirkungen mit nationalspezifischen Regulierungen herausgebildet und bestimmen die Zuständigkeits- und Tätigkeitszuschnitte sowie die Verhältnisse zu anderen Berufsgruppen (vgl. Kuhlmann et al. 2012, Theobald et al. 2013). Vor diesem Hintergrund sind die neu migrierten Pflegefachkräfte beim Eintritt in den deutschen Pflegearbeitsmarkt herausgefordert, ihr Fachwissen und ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen im neuen Kontext der anders definierten Fachlichkeit und unterschiedlichen Arbeitsorganisation einzubringen. Es ist nicht selten, dass von den migrierten Pflegefachkräften eine nicht-hinterfragte Übernahme der in Deutschland vorherrschenden, „hegemonialen [beruflichen] Identitäten“ (Batnitzky/ McDowell 2011: 186) erwartet wird. Dementsprechend wird die Existenz der eventuell unterschiedlichen Erwartungen und Vorstellungen der neu migrierten Pflegefachkräfte, die auf der anders definierten Fachlichkeit und Berufsidentität beruht, im Betrieb zunächst ausgeblendet.

Gleichzeitig stellt sich aber für die Arbeitgeber und Kollegen die Frage, wie die neu migrierten Pflegefachkräfte unter gegebenen Bedingungen möglichst schnell in den Arbeitsalltag zu integrieren wären. Da aber die Integration in den Betrieb nicht nur die neu migrierten Pflegefachkräfte betrifft, sondern auch ein aktives Mitwirken seitens der etablierten Pflegefachkräfte und Vorgesetzten verlangt, stellt sich die Frage wie dies gelingen kann und welche Probleme hier eventuell entstehen.

Trotz der gemeinsamen Leitbilder und Standards, die die Entstehung des Pflegeberufes über Ländergrenzen begleiteten, haben sich in verschiedenen Staaten in der Entwicklung der Profession große Unterschiede in Abhängigkeit von variierenden

Geschlechterbeziehungen, Sozialordnungen und Strukturen der Gesundheitssysteme ergeben (Wrede 2012, Choy 2003, Reddy 2015). Die Großteils national gerahmten Berufsnormen und -identitäten haben sich des Weiteren in Wechselwirkungen mit nationalspezifischen Regulierungen herausgebildet und bestimmen die Zuständigkeits- und Tätigkeitszuschnitte sowie die Verhältnisse zu anderen Berufsgruppen (vgl. Kuhlmann et al. 2012, Theobald et al. 2013). Vor diesem Hintergrund sind die neu migrierten Pflegefachkräfte beim Eintritt in den deutschen Pflegearbeitsmarkt herausgefordert, ihr Fachwissen und ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen im neuen Kontext der anders definierten Fachlichkeit und unterschiedlichen Arbeitsorganisation einzubringen. Es ist nicht selten, dass von den migrierten Pflegefachkräften eine nicht-hinterfragte Übernahme der in Deutschland vorherrschenden, „hegemonialen [beruflichen] Identitäten“ (Batnitzky/ McDowell 2011: 186) erwartet wird. Dementsprechend wird die Existenz der eventuell unterschiedlichen Erwartungen und Vorstellungen der neu migrierten Pflegefachkräfte, die auf der anders definierten Fachlichkeit und Berufsidentität beruht, im Betrieb zunächst ausgeblendet.

Gleichzeitig stellt sich aber für die Arbeitgeber und Kollegen die Frage, wie die neu migrierten Pflegefachkräfte unter gegebenen Bedingungen möglichst schnell in den Arbeitsalltag zu integrieren wären. Da aber die Integration in den Betrieb nicht nur die neu migrierten Pflegefachkräfte betrifft, sondern auch ein aktives Mitwirken seitens der etablierten Pflegefachkräfte und Vorgesetzten verlangt, stellt sich die Frage wie dies gelingen kann und welche Probleme hier eventuell entstehen.

Wir von CareLend GmbH engagieren uns besonders für die Integration unserer internationalen Mitbürgerinnen und Mitbürger mit unserer tatkräftigen Unterstützung sie im deutschen Arbeitsleben einzugliedern, ihnen bei allen bürokratischen Angelegenheiten Hilfe zu leisten und das Erlernen von Sprache, primären kulturellen und politischen Aspekten zu fördern. Respekt und Toleranz steht bei uns an oberster Stelle. Mohammed Behairy, Geschäftsführer von CareLend GmbH, sorgt gemeinsam mit seinem Team dafür, dass sich die internationalen Pflegefachkräfte hier stets wohl fühlen und es ist uns ein großes Anliegen jegliche Missverständnisse fürsorglich aus dem Weg zu räumen. Durch das vorausgesetzte Praktikum, welches vor allem in medizinischen Einrichtungen wie Krankenhäuser und Pflegeheime stattfindet, kommen die internationalen Fachkräfte stets in Kontakt mit ihren deutschen Kollegen sowie den Patienten. Herr Behairy ist stets bestrebt seine ausgiebigen Erfahrungen und Kenntnisse in interkulturellen Verknüpfungen zwischen der deutschen und arabischen Gesellschaft an das Personal weiterzugeben.

 

Der Fokus des Pilotprojektes unseres Unternehmens CareLend GmbH bezieht sich auf die Region Sachsen, allerdings setzen wir unseren Blick auch bundesweit.

Neben Rheinland-Pfalz ist der Freistaat Sachsen eines der Bundesländer mit dem größten Fachkräftemangel sowohl in der Altenpflege als auch in der Krankenpflege. Laut der DNN (Dresdener Neueste Nachrichten) kommen in der Altenpflege auf 100 offene Stellen in Sachsen gerade einmal 13 Arbeitssuchende. Bundesweit seien es 21 Fachkräfte. In der Krankenpflege kommen auf 100 offene Arbeitsstellen 36 Arbeitslose, bundesweit befinden wir uns bei 41.

Laut Bundesregierung sind in der Alten- und Krankenpflege in ganz Deutschland mehr als 25.000 Fachkraft-Stellen unbesetzt. Dem hinzuzufügen fehlen ca. 10.000 Hilfskräfte. Im Jahre 2017 waren im Schnitt 14.785 offene Stellen für Fachkräfte in der Altenpflege gemeldet, in der Krankenpflege waren es 10.814.

Die DNN berichtet, Union und SPD haben im Koalitionsvertrag unter anderem ein „Sofortprogramm Pflege“ mit 8.000 neuen Fachkraftstellen und besserer Bezahlung versprochen. Zudem ist eine „Konzertierte Aktion Pflege“ für einen besseren Personalschlüssel und eine Ausbildungsoffensive für Pflegerinnen und Pfleger angekündigt.

Eine Statistik der Bundesagentur für Arbeit besagt, dass der Großteil der Beschäftigten im Bereich Pflege weiblich sei. Außerdem sei die Teilzeitbeschäftigung weit verbreitet. Die Mangelsituation in Sachsen wird von der Bundesagentur so beschrieben, dass die Indikatoren auf Engpässe deuten.

Aufgrund des demographischen Wandels ist mit einer stetigen Zunahme an Pflegebedürftigen zu rechnen. Laut Bundesministerium für Gesundheit leben rund 2,86 Millionen Pflegebedürftige in Deutschland (Stand: 2015). Laut dem Statistischen Landesamt des Freistaates Sachsen, Abteilung Pflegestatistik, beträgt die Zahl der pflegebedürftigen Menschen insgesamt 204.797 (Stand: 2017).

Dieser akute Mangel an Pflegefachkräften in der Bundesrepublik Deutschland existiert bereits seit einigen Jahren, insbesondere in den neuen Bundesländern. Vorwiegend sind die ländlichen Gebiete, gerade in Ostdeutschland betroffen. Auch perspektivisch wird dieser Bedarf an qualifiziertes Pflegepersonal weiterhin zunehmen.

Wie hoch ist der tatsächliche Bedarf? Laut aarpinternational.org ist Deutschland eines der fünf „super-aged“ Länder der Welt, und die Population von über 65-Jährigen wird weiterwachsen und 2050 bald ein Drittel der Bevölkerung ausmachen. 2030 wird es statt den aktuellen 17 Millionen ca. 22 Millionen Einwohner, die über 65 Jahre alt sind und in Deutschland leben geben.

Mit dem wachsenden Anteil von Senioren an der Gesellschaft erhöht sich gleichzeitig der Bedarf an Pflegepersonal. Verschiedene Studien gehen für das Jahr 2030 von einem Mangel zwischen 193.000 – 480.000 Pflegefachkräften aus.

Diesen Mangel kann Deutschland mit den jährlichen Absolventen im eigenen Land nicht decken. Vor allem auch, da Krankenpflege keine ausreichend attraktive Spezialisierung für deutsche Fachkräfte im medizinischen Bereich ist.